Gesundheit im Betrieb

Die Unternehmensentwicklung in Deutschland wird zunehmend bestimmt durch Fusionen, Verkäufe, Outsourcing, Restrukturierung, Verjüngung und Verschlankung. Diese tief greifenden Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft haben auch Auswirkungen auf chronische Erkrankungen. Insbesondere Herz-Kreislauf-Erkrankungen, psychische Beeinträchtigungen und Muskel-Skelett-Erkrankungen bestimmen in allen westlichen Industriegesellschaften das betriebliche Fehlzeiten- und Frühberentungsgeschehen. Ursächliche unspezifische Einflüsse wie chronischer Stress oder mangelhafte soziale Integration sowie krankheitsspezifische Risikofaktoren wie Bewegungsarmut, körperliche Fehlbelastungen, Rauchen sowie deren Wechselwirkungen haben dabei eine hohe Bedeutung. Betriebe betrachten das Krankheitsgeschehen bisher in erster Linie nur unter Kosten-Gesichtspunkten. Krankheitsbedingte Fehlzeiten schlagen sich direkt auf die Personalkosten jedes Unternehmens nieder. Unter dem wachsenden Kostendruck, dem sich die meisten Unternehmen ausgesetzt sehen, scheinen Einsparungen unverzichtbar.

Neue Herausforderungen

Die demographische Entwicklung wird sich unweigerlich auch auf das Potential an Erwerbstätigen auswirken. Während das Durchschnittsalter der Beschäftigten steigt, rücken gleichzeitig immer weniger Nachwuchskräfte nach. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor der Zukunft wird es daher für Betriebe sein, Beschäftigte so lange wie möglich gesund, motiviert und leistungsfähig zu halten sowie Arbeitsplätze alters- und anforderungsgerecht zu gestalten. Als Konsequenz für die betriebliche Gesundheitspolitik müssen, neben der
klassischen Prävention von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, die Entwicklung von gesundheitsförderlichen Kompetenzen von Beschäftigten und Führungskräften sowie eine Stärkung persönlicher, organisatorischer und sozialer Ressourcen zukünftig im Vordergrund stehen. Infolge des wirtschaftlichen Wandels gewinnen psychische Belastungen zunehmend an Brisanz, wie z. B.:

  • Angst um den Arbeitsplatz, Versagensängste und die Angst, krank zu werden
  • prekäre Arbeitsverhältnisse
  • Informationsflut versus Informationsmangel
  • monotone Arbeitsbedingungen
  • ständige Überwachung und Kontrolle
  • schlechte Aufstiegschancen
  • Arbeitsverdichtung infolge steigender Arbeitsmenge
  • hohe Arbeitsanforderungen
  • Isolation infolge der Zunahme von Einzelarbeitsplätzen

Vor diesem Hintergrund gewinnen die Prävention und Intervention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zunehmend an Bedeutung. Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren sind Zustände, Ereignisse und Einwirkungen bei der Arbeit oder in der Arbeitsumwelt, die Gesundheitsstörungen verursachen, begünstigen oder die Gesundheit in sonstiger Weise nachteilig beeinflussen können. Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren können sein:

  • chemische, physikalische und biologische Belastungen
  • physische Belastungen
  • mangelhafte Arbeitsplatzabmessungen
  • fehlende Bedienungsfreundlichkeit
  • Klimabelastungen
  • unzureichende Beleuchtung
  • psychische Belastung
  • unzureichende Akzeptanz und Beteiligung an Betriebsabläufen
  • Mängel in der Arbeitsablauforganisation
  • ungeeignete Informationsvermittlung
  • Mängel in der Arbeitsschutzorganisation
  • ungünstige soziale Rahmenbedingungen
  • unzureichende Qualifikation

Vielfach beeinflussen sich arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren und klassische Unfallgefahren
gegenseitig, mit Verstärkung der negativen Folgen. Aus diesem Grund sind dort, wo überdurchschnittlich
viele Unfälle verursacht werden, arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren in größerem Umfang zu vermuten. Dabei stehen folgende Teilziele im Fokus:

  • eine kontinuierliche Verringerung der Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten
  • die Berücksichtigung der Geschlechterperspektive bei der Risikobewertung und bei den Präventions-Maßnahmen
  • Prävention sozialer Risiken
  • verstärkte Prävention der Berufskrankheiten
  • Berücksichtigung der demographischen Entwicklung bei Risiken, Unfällen und Krankheiten
  • Berücksichtigung des Wandels bei den Beschäftigungsformen und den Modalitäten der Arbeits- organisation und Arbeitszeitgestaltung
  • Berücksichtigung der Unternehmensgröße.

Gesundheitskonzepte

Der klassische Arbeitsschutz orientiert sich an der Pathogenese. Der pathogenen Sichtweise der Prävention liegen folgende Fragestellungen zugrunde:

  • Was löst eine Krankheit aus?
  • Wer ist potentieller Risiko- und Symptomträger?
  • Wie können potentiell krankmachende Belastungen möglichst vermieden werden?

Im Unterschied zu der klassisch pathogenen Sichtweise steht die Frage, warum Menschen trotz der Konfrontation mit vielen Gesundheitsrisiken gesund bleiben. In der Salutogenese werden alle Menschen als mehr oder weniger gesund und gleichzeitig mehr oder weniger krank betrachtet. Nach dem Salutogenese-Konzept stellt sich nun nicht mehr die Frage, ob jemand gesund oder krank ist, sondern wie weit entfernt oder wie nahe die Person den Endpunkten Gesundheit oder Krankheit ist. Die salutogene Sichtweise orientiert sich an folgenden Fragestellungen:

  • Warum bleiben Menschen trotz gesundheitsgefährdender Einflüsse gesund?
  • Wie schaffen es Menschen, sich von Erkrankungen zu erholen?
  • Was ist das besondere an Menschen, die trotz extremer Belastungen nicht krank werden?

Obwohl für manche Menschen die äußeren Bedingungen im Prinzip gleich sind, kann ihr Gesundheitszustand dennoch verschieden sein. Für diesen Zustand ist eine individuelle psychologische Einflussgröße entscheidend, das Kohärenzgefühl: das Gefühl des Vertrauens, sich den Anforderungen des Lebens stellen zu können und Auswege zu finden. Dahinter verbirgt sich die Erkenntnis, dass Menschen, die ein großes
Vertrauen in ihre Fähigkeiten besitzen, objektiv gesünder sind als jene, die ein solches Vertrauen nicht haben. Genau wie die Menschen bewegen sich Unternehmen zwischen gesund und krank. Je häufiger sich ein Unternehmen dem gesunden Ende des Kontinuums zuordnen lässt, desto weniger finden sich pathogene Merkmale wie Mobbing, Burnout und innere Kündigung.

Nutzen Sie das Plakat und die Checkliste zum Schwerpunktthema im Monat April für Ihre betriebliche Präventionsarbeit. Sie sind Bestandteil des BGHM-Wandkalenders.

Ganzheitliches Gesundheitsverständnis

Gesundheit darf nicht nur als Abwesenheit von Krankheit gesehen werden, sondern muss als positiver, umfassender Begriff verstanden werden. Ziel betrieblicher Gesundheitspolitik muss es sein, Rahmenbedingungen dauerhaft so zu etablieren sowie Strukturen und Prozesse so umzusetzen, dass die Arbeit gesundheitsförderlich gestaltet wird. Da Gesundheit erfahrungsgemäß nicht immer als betriebliches Thema wahrgenommen wird und dementsprechend wenig Platz im Arbeitsalltag erhält, müssen bei der Implementierung
und der Evaluation geeignete Instrumente eingesetzt werden. Die Kernprozesse des betrieblichen
Gesundheitsmanagements sind:

Die Diagnose des Gesundheitszustandes der Beschäftigten und ihrer Arbeits- und Organisationsbedingungen, also eine konkrete Erfassung des Gesundheitszustandes von Belegschaften in Form von Daten, wie Fehlzeiten und Fluktuation. Die ermittelten Daten bilden die Voraussetzung für die folgenden Taten. Die „Nichtsichtbarkeit“ von Gesundheit ist leider ein grundsätzliches Problem des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, da das Management im Allgemeinen nur mit aus Produktionsausfällen resultierenden Kosten
für Betriebliches Gesundheitsmanagement zu überzeugen ist. Der gesundheitsbezogenen oder krankheitsbezogenen Datenerfassung kommt daher eine entscheidende Bedeutung zu. Sämtliche Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements müssen immer auf einer sorgfältigen und regelmäßig aktualisierten Ist-Analyse bestehen, die sich auf wichtige gesundheitsrelevante Informationen und Daten stützt, wie:

  • Arbeitsbelastungen
  • Krankheitsbedingte Fehlzeiten
  • Berufskrankheiten
  • Unfallgeschehen
  • Erste-Hilfe-Leistungen
  • Beinahe-Unfälle
  • Subjektiv wahrgenommene Beschwerden
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Kundenzufriedenheit
  • Fluktuation

Ähnlich wie der Arzt wägt der Gesundheitsexperte in der Interventionsplanung unterschiedliche Maßnahmen ab und legt einen Therapieplan fest. Es werden Ziele, Erfolgskriterien, Entscheidungsträger, Verantwortlichkeiten, Kompetenzen Kompetenzen, Mitarbeiterbeteiligung, Informationsfluss, Projektablauf, Art der Ergebnisdokumentation, Verhaltensregeln für Krisen- und Konfliktmanagement, Marketing, zeitliche und personelle Ressourcen festgelegt.

Unter der Intervention wird die eigentliche Durchführung von strukturellen und prozessbezogenen Gesundheitsmaßnahmen und Programmen bzw. Therapien verstanden. Dies können die Bildung von Gesundheitszirkeln, Maßnahmen zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung, die Einführung gesundheitsförderlicher Arbeitsstrukturen und familienfreundliche Arbeitszeitgestaltung und alternsgerechte Personalpolitik in Kombination mit gesundheitsförderlichen Maßnahmen wie Entspannungstechniken, Rückenschonung und gesunden Ernährungsangeboten sein. Zweck einer Evaluation ist es zu überprüfen, ob die Ziele erreicht wurden. Es erfolgt eine Wirksamkeitskontrolle der durchgeführten Maßnahmen, um deren Nachhaltigkeit zu gewährleisten. Hier gilt es darauf zu achten, dass die tatsächlich zu beurteilenden Merkmale erfasst werden (Validität), dass dies möglichst zuverlässig und genau erfolgt (Reliabilität) und, dass relevante Kriterien nicht übersehen werden.

Bei konkretem betrieblichen Beratungsbedarf wenden Sie sich bitte an Ihre zuständige Aufsichtsperson. Die BGHM stellt verschiedene Angebote zur Verfügung, zum Beispiel:

  • Gesund im Handwerk – GiH
  • Gesund im Mittelstand – GiM
  • Gütesiegel „Sicher mit System“ – SmS
  • PsyCheck 2.0
  • Störungsfreier Betrieb – StöB

Gudrun Wagner, BGHM

Hinweis

Weitere Informationen

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